転職とか引き抜きとか

ぼんやりと考えていることなんですけれども、会社と従業員のいわゆる「雇用関係」について思うこと。

終身雇用がなんかなくなってしまったのは、企業や業界の成長期というのが終わってしまい、昇進とか昇給がけっこう固定されていたり、企業そのものの寿命が尽きてしまったりとか、原因があるのだろうかなと思っています。

例えば1960年代設立の会社っていうのはけっこう多くて、家の会社も設立は1967年なんですよ。

で、周りを見渡すと創業60~90周年という会社はけっこう多いです。

というか生き残っている会社はけっこうそのくらいの年令の会社が多いです。

で、60年代に創業した会社というのは、日本の高度成長期に合わせて、実際、なにもしてなくても日本市場の規模の増大とか人口の増加に合わせて成長して行けていたのだと思います。

これという変化や成長を指定なくてもマーケット自体が大きくなってたから、特徴的なことや経営理念や戦略がなくてもけっこう会社が成長できたわけです。

1960年に二十歳で就職して、60歳になる40年後の2000年まで務めるという終身雇用制度がうまく言ったのは、なんだかんだ言っても人口が増えて市場(つまりは購買者)が大きくなったからこそ成り立ったと考えています。

で、時代は2020年なんですが、

下関なんかはもう毎年のように人口が減ってきてまして、もうこれは事実として変えられない動きなわけです。

2050年には、バブル期に30万人いた人口が20万人以下になってしまう、その上高齢者が割合として多いということですよ。

そうなると終身雇用というのは、なかなか難しい。

1960年代→2000年 の成長カーブと同じような右肩上がりのマーケットというのは下関には存在しないわけです。

 

でまぁ、優秀な人材は引き抜かれたりとか転職したりが普通になるのかなと思っているのですが、

例えばうちの会社の場合、金子商会に勤めて新人研修やら商品知識のOJTやらで3年から5年位がすぎるとけっこうな知識が身についたり、あるいはビジネスマナーというのもそれなりに身についたりすると思います。

そうして手塩にかけて育てた人材を、取引先に引き抜いてもらうという戦略というのもありかなと考えたり。

 

会社の経営理念や存在意義、あるいはキャリアアップシートなどを明文化して、誰にでもアクセスすることで、取引先、つまり金子商会でいえば仕入先のメーカーや商社さんが、引き抜くというかヘッドハンティングするのもありなのかもしれないと考えたりしています。

で、何年かがすぎると

  • 「あの会社の社員であれば間違いない」
  • 「あの会社の事務員さんは有能だ」

という評判が立ったりして、仕入先の所長さんが、

「お宅の事務員さんをください!」

というような話になったりして。

「えー、ただじゃやだなー」

「じゃあ○○万円契約金を払うよ」

というような会話がなされつつ、なんと申しますかプロ野球の金銭トレードのような転職のありかたというのが普通になっていくのかもしれない。

ここでいう契約金というのは、その社員を育てて、これから会社で利益を出してもらうつもりが、いきなり転職を打ち明けられて昇進している零細企業の経営者がいただくものなのですよ。

 

ちょっとわかりにくいですな。

 

うむ、自分の給与を増やしたいと考えるなら、働く企業を変えるか、はたらく業界を変えるしかない、という考え方が普通になっていくと思う。

終身雇用でも家族のような雇用関係でもなくて、学園祭の前日の夜食を楽しんだような契約関係でもなく、パート・アルバイトのようなつながりでもない、働き方に合わせた会社の辞め方が、明文化していくのが2021年なのかな、と考えたりしています。

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