オンデーズの田中さんの破天荒フェニックスのオーディブル版を聞いて田中さんのファンになったので、ブログとかツイッターをチェックしたりしているのです。

で、先日このようなブログを更新されていて、自分でも腑に落ちたので、考えを整理するためにも文章にして残しておこうと思います。

ブログを更新しました。人事の話。#OWNDAYS #オンデーズ　#中途採用　#新卒採用
人事や給与をブラックボックスにしておくメリットとデメリット
⇒ https://t.co/WhYsCT3rpI #アメブロ @ameba_officialより

— 田中 修治 OWNDAYS 社長 (@shuji7771) December 2, 2020

OWNDAYSさんではJリーグ制という、面白い人事制度で社員の方の給与金額を設定している。（詳しくは田中さんのブログを読んでください）

いあやーすごいですね、さすがに元気で勢いがある企業はやってることが違うなと思います。

ただ、このやり方というのは社員さんがたくさんいる会社ではいいのだろうけれども、ウチみたいな社員が経営者合わせて全部で8人しかいないとか、社員が5人で内二人は家族だとか、支店も営業所もないですよ、というような零細企業には向いていないと思うし、取り入れてもあまり意味がないように思う。

 

社員数が合計で40人以上になったら導入したほうがいいかもしれないので、その日目指して頑張るとして、

小さいうちは、やはり社員一人ひとりと向き合って給与についていろいろ打ち合わせるというか相談して納得できる形で働いて貰うのがいいのかもしれないと思うのだ。

で、そうやって経営者が一人ひとりと向かい合って給与を決めていくにしても人数的な限界がどっかで来るのだと思う。

自分の会社は今8人なんだけれども、その内一人は奥さんで、一人は実弟である。

純然たる「雇用者」は5人しかいない。

５人くらいだったり、社員一人ひとりと面談したり、いろいろ雑談したり、家の事情なんかも聞いたりして、向かい合うことができるけれども、これが20人以上いたりするとちょっとムリな気がする。

今の感じをやっていくとして、自分が向かい合える人数の限界はどのくらいかなと思うと、15人が限度ではないかと思う。15人を超えると、なんというかほぼ毎日社員の誰かと給与についてどうするか相談してないといけない感じになると思う。

それではやはり効率が悪い。

でもまぁ、こういう業務をしていればとか、仕事の内容とかこまめに判断できるようにチェックリストは作っておいたほうがいいよね。

挨拶のレベルはどうだとか、配達するときに帰社時刻を周知しているかどうかとか、顧客応対のときに中間報告を必ずおこなっているかどうかとか、業務日報の内容のレベルがどうだとか、

こういうことをやれば給与は上がっていくんだなということに納得してもらえるように工夫していくのがやっぱり大事なのだと思う。

そのためには、自分の会社がどんなふうになりたいとか、どうやっていくのかと言うのを経営計画書なり、経営指針なりにまとめておいて、常日頃からスタッフと共有できるようにしておくのは大事。

会社では2週間に一回のペースくらいで社員と個別面談をしているのだけれども、給料とかの決め方とか判断材料とか指針はどうなのかというのはほとんど話せていないので、次からは話していこうと思う。

何回か数えられるくらいは話したこともあるのだけれども、なんかややこしかったり面倒だったりするのもあって、出来ていない。

いかんなー。

 

それにしてもインフルエンサー採用とかって面白いですよね。

こういうの考えると娘にはとりあえずフォロワー１万人目指してインスタグラムやったほうが下手に就活するよりも正解なのだという世の中になっているのだと説明できそう。